Как выбрать разработчика сайта?

Если вы читаете эту статью, считайте, что вы уже проделали половину работы. Провести анализ и прийти к решению о работе над сайтом, — это 50% успеха. Вы на правильном пути! Раз уж вы здесь, давайте узнаем, как выбрать веб разработчика.

 

ШАГ 1: Определите цель, задачи и требования для привлечения сотрудника

С чего начать? Как понять, какой специалист нужен?

Очень часто работодатели сразу начинают описывать задачи для сотрудника без понимания общей цели его привлечения. Необходимо заранее хорошо понимать, какие конечные цели в аутстаффе вы преследуете:

• Ускорение рабочих процессов.
• Оптимизация деятельности команды.
• Помощь штатной команде на конкретном проекте.
• Привлечение узкопрофильного специалиста на разовый проект.
• Привлечение специалиста из-за отсутствия ИТ-отдела как такового.
• Привлечение специалиста для доработки сайта, который уже существует.

Из конкретной насущной потребности всегда вытекают основные критерии для выбора специалиста. Исходя из вашей производственной ситуации, можно сформулировать потребность в определённом специалисте. Затем задачи для него. Помимо выявления цели следует опираться и на другие показатели.

Руководствуйтесь этими основными вопросами для формирования запроса к поиску:

• На каком этапе находится проект? 
• На какой технологии разработан проект?
• Работала ли над ними ваша команда или был заказ у стороннего подрядчика? 
• Есть ли у вас внутренняя команда на этом проекте? 
• Вам нужен специалист, который выстроит архитектуру проекта, или вам просто не хватает программиста для закрытия базовых задач? 
• Какая зона ответственности будет у привлеченного сотрудника?
• Есть ли тимлид/PM (руководитель) у проекта? 
• Хотите ли вы нанять человека с опытом в управлении проектом? 
• Нужна ли вам команда разработчиков? 

Если нужно разработать сайт с нуля, для формирования спектра задач вам нужно создать бриф об ожиданиях от продукта: 

• Как компания будет использовать эту онлайн-платформу?
• Какие пользователи будут заходить на ваш сайт?
• Какой функционал должен быть реализован, чтобы сайт был удобным и пользователям, и компании?
• Какие целевые действия должны будут совершать посетители?
• Планируете ли вы запускать продвижение сайта? 

Из целей сотрудничества с аутстафф-специалистом сформулируйте задачи для него. Пример построения задач для поиска сотрудника:

• Поддержка и разработка нового функционала сайта.
• Совместно с командой разрабатывать новые приложения и развивать существующие.
• Участвовать в обсуждении решений задач различной сложности, а также внедрять новые технологии и методологии.

Из задач будут формулироваться требования. От поставленной задачи будет зависеть:

• Стэк – технологии, на которых программист специализируется.
• Грейд – его уровень и цена специалиста.
• Занятость – фулл-/парт-тайм.

Пример формулировки требований к будущему сотруднику:

• Глубокое знание PHP / SQL (MySQL, PostgreSQL).
• Знание HTML / CSS.
• Знание JS / jQuery.
• Опыт работы с GIT (lab, hub).
• Опыт работы с CMS Bitrix, наличие соответствующих сертификатов.
• Пунктуальность и строгое следование срокам.
• Способность быстро разобраться в чужом коде для внесения изменений.

Если вам сложно самим определить цели, задачи или сформулировать требования самим, обратитесь к менеджеру IT Staff. Вы можете положиться на нашего менеджера. Менеджер платформы будет сопровождать вас на всех этапах привлечения сотрудника. Такие вопросы, как формулировка требований и задач вы также можете доверить нам. Таким образом, в первую очередь уточните цель привлечения специалиста. Затем с задачами, которые вы хотите возложить на него. Затем описать требования к специалисту.

 

ШАГ 2: Изучите профили специалистов

На что обращать внимание в профилях кандидатов? К чему быть готовым?

Здесь обратите внимание на навыки, которые должны соответствовать вашим задачам. У специалиста могут быть указаны 20 технологий, с которыми он имел дело. Однако глубоко специализироваться они будут на двух, максимум трёх. Обращайте внимание на графу “Специализация”. Указанная там технология и будет являться профилем кандидата. Не забудьте просмотреть стек технологий, которыми разработчик пользовался на других проектах. Это также может рассказать о профиле его профессионального уклона.

Также очень важной графой является “Формат работы”. Примите во внимание, что формат работы аутстафф-специалистов удалённый. Именно поэтому учтите, в каком городе находится программист. Часто специалисты не готовы работать в другом часовом поясе. 

Полагаясь на опыт HR-ов, можем заметить, что рекрутеры, даже нанимая разработчиков в веб-студии, уделяют меньшее внимание профильному техническому образованию. В то же время придают большее значение количеству и качеству опыта, софт-скиллам. 

Допустим, у вас нет принципиальной потребности в специалисте с профильным высшим образованием. Тогда не бойтесь рассматривать кандидатов с непрофильным высшим. Обращайте внимание на количество и качество опыта работы специалиста. Так вы можете расширить спектр выбора для себя.

Отраслей работы у программиста может быть много: FinTech, Retail, EdTech и т.д. Важно понимать, какого характера опыт был у специалиста прежде, чем приглашать его на собеседования. Однако будьте готовы к тому, что вы можете не найти идеально подходящего кандидата по всем вашим критериям. Дайте возможность себе выбирать из большего количества кандидатов, но с релевантным для вас опытом. 

 

ШАГ 3: Проведите собеседования с кандидатами

Какие вопросы следует задавать кандидату, чтобы подобрать квалифицированного сотрудника?  Что рассказывать самим?

Как удостовериться в компетентности web разработчика? Оцените специалиста с помощью правильных вопросов на интервью.  Да, классическое собеседование мало чем отличается от интервью на должность веб-разработчика. Таким же образом оцениваются опыт, коммуникация, общие ощущения от человека. Однако как и у любой узконаправленной специальности здесь есть ряд отличий. Например, технический фокус собеседования. Соискателю могут давать различные тесты и задания, проводить разного рода скрининги.  Самое главное отличие – обязательная проверка актуальности знаний. 

Классическая структура проведения собеседования на роль веб-разработчика.

1. Представление работодателя и кандидата друг другу.  

Начните с приветствия и краткого представления себя. Как вас зовут и какую должность в компании вы занимаете. Затем кратко расскажите о компании. Опишите проект, на который вы привлекаете специалиста. Зачем вы ищите специалиста на проект?

2. Оценка софт-скиллов.

Попросите сотрудника рассказать о себе. Оценивайте коммуникативные навыки на протяжении всего собеседования.

3. Оценка технических навыков.

Задайте вопросы по техническим навыкам нужным для проекта. Попросите кандидата описать свой опыт с технологиями, убедитесь, что кандидат готов расширить свою экспертизу и изучить новые инструменты для проекта. Проведите скрининг (тестирование) кандидата: дайте ему реальную, но решаемую задачу.

4. Оценка знаний и опыта.

Задайте вопрос о прошлом опыте кандидата. Какие технологии и методологии разработки использовались. Предложите решить кейс-задание, чтобы оценить, как кандидат применяет свои знания и опыт на практике.

5. Вопросы кандидата.

Предоставьте возможность кандидату задать свои вопросы о компании, проекте, команде и условиях работы. Ответьте на вопросы кандидата. Предоставьте дополнительную информацию по необходимости.

6. Заключение.

Поблагодарите кандидата за участие в собеседовании и объясните следующие шаги в процессе сотрудничества, укажите примерные сроки принятия решения и обратной связи.

Не волнуйтесь! На этапе собеседования вы не будете один на один с кандидатом. Координировать интервью будет менеджер нашей платформы. 

 

ШАГ 4: Выберите подходящего кандидата

Как завершить процесс поиска? 

Наконец-то мы добрались до самого главного. Выбрали подходящего кандидата? Но и это ещё не все! Оговорите с менеджером организационные вопросы. От даты выхода сотрудника на работу до оформления предложения о сотрудничестве. Важно всё, что может позже отразиться на вашей кооперации.

Следуя этим советам, вы найдёте подходящего специалиста. Аутстаффинг набирает всё большую популярность! И не без причин. Это быстрее и экономичнее, чем найм сотрудника в штат. Естественно, чаще всего проекты горят, последний дедлайн был позавчера, а программист нужен кровь из носу и срочно. В таком случае аутстафф-сотрудника, например, на короткий срок или под определённую задачу — оптимальное решение. Помните, IT Staff предоставляет сопровождение менеджера на всех этапах найма сотрудника — вы будете не одни, мы будем рядом!